KARRIERE19. Aug. 2016

Höhere Gehälter allein helfen kaum bei der Mitarbeiter­bindung, sagt eine Mercer-Studie

Bigstock/budabar
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Gerade in der Finanzbranche wird meist nach immer höheren Gehältern und großzügigen Boni gestrebt – so die gängige Meinung. Für die Gewinnung und langfristige Bindung von Mitarbeiter und Managern ist aber Geld allein längst nicht mehr alles oder das entscheidende Argument, so eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Mercer. Flexibilität, Weiterentwicklung und Karrierechancen sind mittlerweile wichtige Aspekte geworden, um für Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Für die Studie „Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey 2016“ der Unternehmensberatung Mercer wurden 68 Organisationen aus der Finanzbranche in 20 Ländern befragt, rund die Hälfte davon in Europa. 85 Prozent der Befragten kommen zu der Einschätzung, dass höhere Grundgehälter nicht geeignet sind, um Manager und Mitarbeiter in leitender Funktion zu gewinnen und zu binden. Obwohl viele Unternehmen als Reaktion auf verstärkte Regulierung variabler Vergütungen die Grundgehälter angehoben haben, erkennen darin nur 22 Prozent der Finanzdienstleister positive oder sehr positive Erfahrungen. In Schwellenländern ist der Effekt mit 35 Prozent noch eher wirksam, in Europa sehen das hingegen nur 16 Prozent so.

Raffaela Stutz
Mercer

Gehälter sind schon längst nicht mehr alles. Natürlich achten Mitarbeiter heute und auch in Zukunft darauf, dass sie ordentlich bezahlt werden. Doch auch in der Finanzbranche zeichnet sich langsam ab, dass immer mehr Mitarbeiter sich neben finanziellen Anreizen auch andere Benefits von ihrem Arbeitgeber wünschen.“

Raffaela Stutz, Vergütungsexpertin bei Mercer

Bonus und Malus

Höhere Grundgehälter haben neben der direkten Summe in vielen Fällen aber weitere Vorteile für die Mitarbeiter: der mögliche Bonus steigt, Beiträge zur Betriebsrente werden höher und die Absicherung im Todesfall verbessert sich. Die erhofften Effekte auf die Mitarbeiterbindung sind aber weitgehend ausgeblieben.

Malus-Regelungen sind ebenfalls sehr verbreitet. 62 Prozent der befragten Unternehmen weltweit gaben an, dass sie „in großem Stil“ Maßnahmen zur Bestrafung von Fehlverhalten und Nichtbeachtung von Compliance-Vorgaben ergriffen haben. Malus-Regelungen aufgrund regulatorischer Vorschriften wenden 90 Prozent der Banken und 72 Prozent der Versicherer an. Dadurch werden Teile noch nicht ausgezahlter Boni reduziert oder zurückgehalten. In Europa sind mit 96 Prozent die häufigsten Gründe dafür individuelle Verstöße gegen Compliance-Vorgaben.

Performance-Management muss überarbeitet werden

Die Einschätzung von Mitarbeiterleistungen durch Performance-Management-Systeme funktioniert laut Studie in mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen gut. Allerdings meinen nur wenige, dass dies außergewöhnlichen Mehrwert bringt. 52 Prozent der Befragten in Europa sehen Verbesserungspotenzial bei ihrem Feedback-Prozess und der Verbindung des Performance-Management-Prozesses mit der Mitarbeiterentwicklung. „Die Einführung eines effektiven Systems zur Steuerung und Beurteilung der Mitarbeiterperformance stellt noch immer eine große Herausforderung für Finanzdienstleister dar“, kommentiert Stutz. „Wenn Unternehmen es allerdings schaffen, die richtige Balance zwischen Risikomanagement bzw. -kontrolle und Leistungsanreiz zu finden, hat Performance Management einen wirkungsvolleren Einfluss auf Mitarbeiterleistung und -verhalten als eine komplette Überarbeitung des Vergütungssystems.“

Mehrwert neben dem Gehalt wird wichtiger

Neue Ideen zur Gewinnung und Bindung gefragter Mitarbeiter an das Unternehmen gehen über das Grundgehalt und variable Boni hinaus und werden als „Employee Value Proposition“ bezeichnet. Komponenten dieses Wertversprechens sind laut Studie derzeit in Europa Telearbeit (50 Prozent), flexible Arbeitszeitgestaltung (41 Prozent), Schulungs- und Entwicklungsprogramme (41 Prozent), Career Frameworks (37 Prozent) sowie nicht-monetäre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme (38 Prozent). Nur mit einer starken Employee Value Proposition lassen sich Mitarbeiter nachhaltig ansprechen und von einem Unternehmen überzeugen.pp

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