STRATEGIE1. März 2018

IT ist der zentrale Erfolgs­faktor der Finanz­branche – aber woher die richtigen Mitarbeiter nehmen?

Experte für Mitarbeiter-Recruting
Daniel Schmidt ist Associate Partner bei der Münchner Personalberatung 3C Career Consulting Company3C Career Consulting Company

Mit der Digitalisierung ist die IT zum zentralen Erfolgsfaktor für die Finanzbranche avanciert. Die passenden Mitarbeiter zu finden, ist dabei eine der größten Herausforderungen. Welche Spezialisten brauchen Banken, um ihr Geschäft fit für die Zukunft zu machen und vor allem: Wie können sie die besten Kandidaten für sich gewinnen?

von Daniel Schmidt, 3C Career Consulting 

Wie andere Unternehmen auch, müssen Banken ihre internen Prozesse überarbeiten, um auch in Zukunft effizient wirtschaften zu können. IT-Systemarchitekten, die die IT-Infrastrukturen weiterentwickeln und gleichzeitig offen halten für weitere Neuerungen, sind für diese Aufgabe Voraussetzung. Das Thema Cloud-Computing gewinnt für die klassischen Netzwerkadministratoren an Bedeutung, denn alle Daten müssen von verschiedenen Orten jederzeit abrufbar sein, um die Agilität der Banken zu erhöhen.

Doch: Die künftigen Bankkunden haben völlig veränderte Erwartungen. Die sogenannten „Millenials“ wachsen mit dem Smartphone in der Hand auf und sind von den großen Internetkonzernen ein besonders kundenfreundliches Online-Nutzungserlebnis gewöhnt. Der Kundenkontakt findet auch im Bankgeschäft mehr und mehr im virtuellen Raum statt, und sogar die Produkte müssen von Grund auf überdacht werden.

Dass sich die traditionellen Bankhäuser in der Vergangenheit bei diesen Entwicklungen zu langsam bewegt haben, wurde von vielen innovativen FinTechs sehr erfolgreich ausgenutzt.“

Sie setzten von Anfang an auf eine mobile Zielgruppe und haben Oberflächen und Prozesse daraufhin optimiert. Hier sind Entwickler gefragt, die einerseits die Prozesse in einer Bank mit ihren Produkten und Lösungen verstehen und gleichzeitig optimale Nutzererfahrungen schaffen können.

Grundlegende Voraussetzung: IT-Sicherheit

Banken sind gefordert, die IT-Sicherheit bei jedem Prozess von Beginn an mit einzuplanen, wenn sie nicht vermehrt zum Ziel für Cyber-Kriminelle werden wollen. Gefragt sind hier Spezialisten für IT-Security, die in der Lage sind, über ihren eigenen Aufgabenbereich hinaus zu denken und im Team zu arbeiten. Banken sind gezwungen, zur Steigerung der Sicherheit die Voraussetzungen für bereichsübergreifendes Arbeiten schaffen. Es gilt, Silos aufbrechen und für Strukturen zu sorgen, in denen die Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten können.

Compliance

Nicht alles, was technisch möglich ist oder besonders kundenfreundlich erscheint, entspricht den umfassenden Richtlinien, an die Banken gebunden sind. Insbesondere die Organisation der IT trägt dazu bei, dass der Datenschutz gewährleistet ist. Was bislang durch das Bundesdatenschutzgesetz (BSDG) geregelt war, wird ab dem 25. Mai 2018 durch die EU-Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) bestimmt. Branchenexperten erwarten für die Zukunft immer neue Compliance-Regelungen in immer kürzeren Abständen. Damit die Compliance-Kosten deshalb nicht explodieren, planen Banken, ihr Compliance-Management mit Hilfe von Big Data und künstlicher Intelligenz agiler zu gestalten. Für eine erfolgreiche Automatisierung von Prozessen sind Business Analysten gefordert, die die wesentlichen Kennzahlen für das Bankengeschäft definieren können. Denn es ist nicht die Datenmenge, die zum Erfolg führt, es kommt darauf an, die wesentlichen Daten herauszufiltern und entsprechend zu interpretieren.

Autor Daniel Schmidt, 3C Career Consulting Company
Daniel Schmidt ist Associate Partner bei der Münchner Personalberatung 3C Career Consulting Company und verantwortet dort den Bereich Banking & Financial Services. In dieser Position vermittelt er Fach- und Führungskräfte für die Bereiche IT, Regulatory, Risk and Compliance, Finance and Accounting, Investment Banking sowie Relationship Management.

Woher die Spezialisten nehmen?

Doch wie sollen Banken all die Spezialisten finden, die auch in anderen Branchen so dringend gesucht werden? Unternehmen, Politik und Verbände beklagen schon seit Jahren in regelmäßigen Abständen den eklatanten Mangel an IT-Fachkräften.

Da die Digitalisierung in allen Branchen an Fahrt gewinnt, wird sich die Situation in Zukunft nicht entspannen. Im ersten Schritt sollten sich die Banken deshalb auf ihr bereits vorhandenes Personal fokussieren.

Seminare und Workshops können dabei helfen, ein breiteres Verständnis für die Digitalisierung zu schaffen.“

Solange die ei­ge­nen Mit­ar­bei­ter noch an über­kom­me­nen Ar­beits­me­tho­den fest­hal­ten und selbst auf On­line­-Ban­king ver­zich­ten, wer­den es die Ban­ken in Zu­kunft schwer ha­ben, ge­gen die wach­sen­de und in­no­va­ti­ve Kon­kur­renz zu be­ste­hen.

Der digitale Wandel erfordert eine neue Arbeitsorganisation und andere Kompetenzen von den Mitarbeitern. Die Vernetzung lässt unterschiedliche Aufgabengebiete näher zusammenwachsen.

Neben der Entwicklung von geeigneten Strukturen sind vor allem Vorgesetzte gefordert, die hervorragende kommunikative Fähigkeiten besitzen. Sie müssen ihren Mitarbeitern deutlich machen, dass die Digitalisierung nicht nur ein notwendiges Übel ist, dem man jetzt notgedrungen folgen muss. Vielmehr gilt es, die Belegschaft für die neuen Technologien zu gewinnen und zu begeistern.“

Die eigene Ausbildungskultur nutzen!

Anders als IT-Hersteller und Internetkonzerne, die von jungen Leuten nach wie vor noch als besonders attraktive Arbeitgeber gesehen werden, haben die Banken in Deutschland eine gut entwickelte Ausbildungskultur. Die sollten sie verstärkt nutzen, um selbst für die passenden Nachwuchskräfte zu sogen.

Damit die aber nicht gleich abwandern, sobald sie wertvolle Erfahrungen gesammelt haben, müssen die Banken Aufstiegsmöglichkeiten und attraktive Arbeitsmodelle bieten.“

Flexibilität ist auch hier das Stichwort: Wenn die Arbeitswelt immer mehr Flexibilität und Beweglichkeit von den Mitarbeitern einfordert, müssen auch flexible Arbeitsmodelle angeboten werden, um im „War for Talents“ zu bestehen.

Am Image arbeiten

Insgesamt müssen die Banken generell an ihrem Image arbeiten, das durch die Finanzkrise erheblich gelitten hat.

Frische Werbespots und groß angelegte Social Media-Kampagnen sind allerdings eher kontraproduktiv, wenn die Mitarbeiter intern nicht das vorfinden, was ihnen versprochen wurde.“

Gerade IT-affine junge Leute müssen von den Banken überzeugt werden, dass es bei ihnen als Arbeitgeber sehr anspruchsvolle, spannende und komplexe Themen zu bearbeiten gibt.

Recruiting: Zu viele Unternehmen suchen derzeit händeringend nach Spezialisten

3C Career Consulting Company
3C ist eine international tätige Personalberatung und wurde 2001 mit Sitz in München gegründet. Das Unternehmen besetzt Fach- und Führungspositionen in den Bereichen IT und Internet, Handel und Logistik, Industrie sowie Banking und Financial Services. Alle Personalberater der 3C verfügen über Managementerfahrung und Branchenkenntnisse.
Das Recruiting von bereits erfahren Spezialisten ist noch wesentlich komplizierter. Hier bemühen sich die Banken mit allen anderen Unternehmen um ein paar wenige Fachkräfte. Es ist nicht so, dass diese Experten überhaupt nicht vorhanden sind. Sie sind nur aktuell woanders beschäftigt. Um mit diesen Mitarbeitern in Kontakt zu kommen, kann eine Personalberatung sehr hilfreich sein. Die Zusammenarbeit mit vielen unterschiedlichen Headhuntern, die rein auf Erfolgsbasis arbeiten (gerne auch CV Trading genannt), bringt langfristig nicht die gewünschten Ergebnisse.

Ein professioneller Berater will das Unternehmen mit seinen Herausforderungen, Führungskräften und zukünftigen Teammitgliedern des neuen Kollegen kennenlernen. Anschließend legt er gemeinsam mit dem Auftraggeber eine klare Recruiting-Strategie fest und entwickelt einen professionellen Pitch zum Unternehmen. Hier gilt es vor allem, Menschen und Projekte fachlich und kulturell zu präsentieren. Erst dann geht man über verschiedene Kanäle in die Direktansprache von geeigneten Kandidaten. Professionelle Berater legen besonderen Wert darauf, den „Cultural Fit“ herzustellen, also dafür zu sorgen, dass die Kandidaten auch kulturell in ihr neues Umfeld hineinpassen. Nur wenn das tatsächlich gegeben ist, werden die neuen Mitarbeiter nicht beim nächstbesten Angebot das Unternehmen wieder verlassen.

Mitarbeiter auch aus dem Ausland rekrutieren

Lassen sich die gewünschten Mitarbeiter tatsächlich nicht finden, lohnt sich der Blick ins Ausland. Über internationales Recruiting finden Unternehmen oft die Mitarbeiter mit Qualifikationen, die am heimischen Markt gebraucht und vor Ort aber nur selten anzutreffen sind.

 
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