KARRIERE14. November 2017

War for Talents: Finanzdienstleister suchen dringend Talente und Manager mit digitalem Mindset

Hans M. Mantell leitet bei FRED Executive Search den Bereich Digital & TechnologyFRED Executive Search

Die Finanzdienstleistungsbranche steht beispielhaft für den Unterschied zwischen traditionellen Marktteilnehmern, die bisher nur langsam auf neue Entwicklungen reagieren, und neuen agilen Playern, wie z. B. FinTech Unternehmen, die relativ schnell auf neue Marktgegebenheiten, Branchentrends und Kundenbedürfnisse mit innovativen Technologien und Services antworten. Der ‚War for Talents‘ ist entbrannt und fordert neue HR-Konzepte

von Hans M. Mantell, FRED Executive Search

Steigende Komplexität, Transparenz und Veränderungsgeschwindigkeit sind die Treiber der digitalen Transformation und Digitalisierung. Diese neuen Anforderungen sind nicht nur eine Frage der IT – sie müssen vielmehr in der gesamten Organisation top-down strategisch wirksam umgesetzt und gelebt werden. Auch geht es hierbei nicht um die stoische 1:1 Umsetzung bestehender Abläufe, die Lösung eines konkreten Problems oder die Optimierung vorhandener Silos. Es geht um einen evolutionären Prozess, der die eigene Wertschöpfung hinterfragt und gemeinsames neues Denken ermöglicht.

Nur wer die Chancen und Risiken der neuen technologischen Möglichkeiten rechtzeitig erkennt und antizipiert, wird langfristig erfolgreich am Markt bestehen können.“

Der „War for Digital Professionals“ hat begonnen

Für Unternehmen werden daher Talente und Manager unentbehrlich, die mit digitalem Mindset und Nähe zum Business interdisziplinär die Innovationen vorantreiben und lateral denken. Diese sind aktuell heiß begehrt und umworben und können sich die gewünschte Branche und Spezialisierung nahezu aussuchen.

Der ‚War for Talents‘ hat sich hier schon zu einem ‚War for Digital Professionals‘ entwickelt.“

Insofern ist es für einstellende Unternehmen extrem wichtig, neben Gehalt, Status und Reputation, die angemessene Flexibilität sowie den passenden Workspace und Gestaltungsraum der neuen Arbeitswelt anzubieten. Denn nicht nur die Anforderungen der Unternehmen an die Mitarbeiter haben sich in diesem Zusammenhang verändert, auch die Ansprüche der Kandidaten an den möglichen neuen Arbeitgeber sind deutlich gestiegen.

Autor Hans M. Mantell, FRED Executive Search
Hans M. Mantell leitet bei FRED Executive Search den Bereich Digital & Technology und bringt 17 Jahre Berufserfahrung im Headhunting in der Finanzindustrie mit. Er ist verantwortlich für alle infrastrukturellen Themen, Research und IT. Zuvor war er Geschäftsführer bei Smith & Jessen und Gründungspartner bei Indigo Headhunters.

Gefragt ist ein neuer Typus Manager bzw. Professional

Die Symbiose aus Finanzaffinität und ausgeprägten Verständnis für Technologie und digitale Innovationen muss bei diesen Kandidaten vorhanden sein. Eine Kombination von Skills, die zum einen noch nicht sehr lange das Maß der Dinge ist und zum anderen auch von den Unternehmen bisher nicht herangezogen wurde.

Die Job-Vorstellungen aus beiden Welten – Finanzen und IT/Digital – verliefen lange Zeit nicht synchron: Das Profil eines Finanzmanagers hatte nur sehr wenig mit den Ansprüchen eines IT-/Technologie-Experten gemein. FinTechs und GAFA haben schnell verstanden, wie man diesen neuen Finanz- und IT-Experten ein passendes berufliches Zuhause schafft.“

Diese Entwicklung zeigt sich heute sträflich bei den traditionellen Finanzdienstleistern: Nur sehr wenige Unternehmen der Branche haben die Herausforderungen und Folgen der digitalen Transformation rechtzeitig erkannt und das Geschäftsmodell sowie den Rekrutierungsprozess entsprechend angepasst. Das beginnt mit der Gestaltung von relevanten Positionen mit dem nötigen Hebel und Budget und hört beim verbindlichen Rekrutierungsprozess mit zeitgemäßer Geschwindigkeit auf. Nicht zu vergessen, dass die Arbeitgeber die eingeforderte „Digital Readiness“ auch im HR und bei den bestehenden Mitarbeitern durch geeignete Qualifikationsprogramme ermöglichen müssen.

Stellenbeschreibungen müssen transparent und nachvollziehbar sein

Fangen wir bei dem Stellenprofil an: Die neue Rolle, die es so im Konzern noch nie gab, wird mit Hilfe der Personalabteilung geschärft und mit viel Kreativität in die historisch gewachsene Organisationsstruktur eingeflochten. In der Regel mit einigen Überlappungen zu bestehender Fachlichkeit und Kompetenz ausgestattet, geht der oder die „Neue“ frisch ans Werk und stößt entlang der Schnittstellen auf Widerstände. Eine klare Rekrutierungsstrategie unter Einbeziehung aller relevanten Unternehmensbereiche ist hier hilfreich, um eine mögliche Opposition im Haus frühzeitig abzuholen, die sich sonst womöglich in ihrem bestehenden Bereich bedroht und angegriffen fühlt. Wenn dann noch der erhoffte Effekt nach der Einstellung ausbleibt, steht gegenseitiges Finger-Pointing unweigerlich auf der Tagesordnung.

Um Missverständnissen vorzubeugen, ist es sinnvoll, die aktuellen Buzzwords der Digitalisierung in den Stellenbeschreibungen sinnstiftend und für alle Beteiligten nachvollziehbar einzusetzen.“

Im digitalen Zeitalter ist Geschwindigkeit geschäftsentscheidend (business critical)

Wenn ein Unternehmen mit Dynamik und Agilität wirbt, sich aber im Rekrutierungsprozess – in der Regel der erste Berührungspunkt mit dem neuen Arbeitnehmer – zu viel Zeit lässt, wirft dies natürlich Fragen auf. Von Kommunikation auf Augenhöhe oder Wertschätzung zu sprechen fällt schwer, wenn die erste Reaktion nach Übermittlung persönlichster Daten erst nach Wochen und/oder mit Standardfloskeln erfolgt. Auch im weiteren Verlauf der Gespräche (und davon gibt es meist einige) ist es unverzichtbar, verbindlich und eng am Kandidaten zu bleiben, damit das Momentum und die anfängliche Begeisterung nicht erlischt.

Die aktuell gefragtesten Kandidatenprofile beschäftigen sich damit, wie datengetriebene und kundenzentrische Geschäftsmodelle effektiv in das bestehende Business integriert werden können.“

Daneben geht es bei der Digitalisierung natürlich auch um Prozesse, Interaktion (Chatbot oder Robo-Advisor) und eine weitere Effizienzsteigerung bzw. Kostensenkung durch beispielsweise Robotic Process Automation oder Machine Learning. Und nicht zuletzt darf bei aller Vernetzung und Verfügbarkeit die Sicherheit nicht vernachlässigt werden, sodass vor allem im Bereich Cyber Security oder Identity & Access Management eine andauernde und starke Nachfrage nach qualifizierten Spezialisten bis hin zum CISO zu verzeichnen ist.

Die Unternehmen haben also zweierlei Probleme: Zum einen die passenden Kandidaten mit den richtigen Skills für ihr Geschäft zu identifizieren und zum anderen genau diese Köpfe dann für sich zu gewinnen.“

Hier muss kurz- bis mittelfristig ein Umdenken stattfinden, damit im zweiten Schritt ein attraktives Umfeld für die dringend benötigten Experten mit digitalem Mindset geschaffen werden kann und traditionelle Finanzdienstleister mit ihren Vorteilen überzeugen können.

 
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